Hotel Arbeidsvoorwaarden Gesprek

De sollicitatiegesprekken bestaan vaak uit verschillende rondes met verschillende mensen. Als die zijn afgerond dan volgt er in sommige gevallen nog een ronde met testen en als die goed uitvallen is het moment gekomen om de geboden arbeidsvoorwaarden te bespreken. In dat gesprek komt uiteraard het geboden salaris aan de orde maar ook de secundaire arbeidsvoorwaarden zoals reiskosten vergoeding, flexibele beloning, kortingen, te dragen kleding, contractsduur, opzegtermijnen e.d. Voor salarissen zijn de grote lijnen meestal al wel vastgelegd in een CAO of interne structuur, vaak kan hierin in de marge wel worden onderhandeld. Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn vaak per functie vastgelegd. Zo zal een sales manager wel een mobiele telefoon van het hotel mogen gebruiken en een medewerker bediening niet. Op het Internet staan verschillende handige salariswijzers (calculators) verzameld voor het verkrijgen van een goede indicatie.

Salariswijzer

Wil je weten wat een passend salaris is in jouw situatie? Met een salariswijzer/indicator kom je er snel achter.

Checklist secundaire arbeidsvoorwaarden

Arbeidsvoorwaarden (employee benefits) zijn over het algemeen terug te vinden in de CAO maar ook op Internet zijn er diverse sites die hierover tips kunnen geven.

Arbeidsovereenkomst

Het is gebruikelijk om de gemaakte afspraken schriftelijk vast te leggen in een arbeidsovereenkomst. Hierin zijn ook andere zaken vastgelegd als duur arbeidsovereenkomst, vakantietijd enz.

Een arbeidsovereenkomst kan in principe een mondelinge afspraak zijn. Maar gebruikelijk is om afspraken op papier vast te leggen.

De volgende onderdelen moeten in een arbeidsovereenkomst geregeld worden:

  • Naam, adres en woonplaats van werkgever en werknemer
  • Plaats(en) waar wordt gewerkt
  • Functie van de werknemer en de taak
  • Datum van indiensttreding
  • Duur van de arbeidsovereenkomst
  • Vakantie-aanspraken (of de berekening ervan)
  • Loon en de termijn van uitbetaling
  • Gebruikelijke arbeidsduur (per week of per dag)
  • Deelname aan een pensioenregeling (indien van toepassing)
  • Of de CAO van toepassing is (en welke)
  • Duur van de proeftijd
  • Opzegtermijn (of de berekening daarvan)
  • Concurrentiebeding


Duur van de arbeidovereenkomst

De arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor onbepaalde tijd en bepaalde tijd. In het eerste geval is een medewerker ‘in vaste dienst’. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (een tijdelijk contract) kan niet steeds worden herhaald. Een tijdelijk contract kan worden verlengd, het aantal verlengingen is gemaximeerd in de CAO. Als de periode tussen de contracten minder dan drie maanden is, is sprake van dezelde contractsperiode.

Proeftijd

In de proeftijd kan de arbeidsrelatie zonder ingewikkelde ontslagprocedures worden beëindigd. Voor de meeste tijdelijke arbeidsovereenkomsten is de proeftijd een maand. Alleen als in de CAO iets anders is afgesproken of als de tijdelijke arbeidsovereenkomst twee jaar of langer duurt, mag een proeftijd van twee maanden gelden. Zowel voor een tijdelijk als een vast contract geldt dat een proeftijd nooit langer dan twee maanden mag duren. Zelfs niet als de werknemer tijdens de proefperiode ziek wordt.

Concurrentiebeding

In een aantal branches is het gebruikelijk om bij indiensttreding afspraken te maken over een concurrentiebeding. Dat houdt bijvoorbeeld in dat de werknemer na zijn/haar vertrek binnen een bepaalde periode (en plaats) niet bij de concurrent mag werken.
Ook geldt dat vertrekkende werknemers niet zomaar 'oude' klanten mogen meenemen. Dit kan als een 'onrechtmatige' daad worden beschouwd. Het concurrentiebeding moet wel redelijk zijn, anders kan de rechter het nietig verklaren. Zodat de werknemer alsnog elders aan het werk kan.

Nul-urencontract

Om flexibel te blijven, werken sommige bedrijven met arbeidscontracten waarin de arbeidstijd in grote mate beperkt is. De werknemers noemen we dan oproepkrachten. Zij worden ingeschakeld als het reguliere personeel het werk niet af krijgt bijvoorbeeld omdat het erg druk is of omdat er veel zieken zijn.
Er zijn twee vormen van oproepcontracten:

Nul-urencontract:
Werkgever en werknemer hebben geen afspraken over het aantal uren dat de oproepkracht werkt.

Min/max-urencontract:
Werkgever en werknemer spreken een minimum of maximum aantal uren af dat de oproepkracht per periode werkt.

In de wet Flex en Zekerheid is de rechtspositie van oproepkrachten beschermd:

Een werknemer die over een periode van drie maanden wekelijks heeft gewerkt of meer dan 20 uur per maand, kan aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst.

De oproepkracht krijgt minimaal vier uur betaald voor een oproep, ook als deze per oproep minder lang heeft gewerkt. Deze regel geldt als aan twee voorwaarden is voldaan: de oproepkracht heeft een arbeidsovereenkomst van 14 uur per week of minder, en de tijdstippen waarop moet worden gewerkt zijn niet vastgelegd of de omvang van het werk is niet eenduidig vastgelegd.

Meer informatie hierover op: www.minszw.nl

 

Bron sollicitatieinfo.nl

Adverteren

U kunt adverteren op deze pagina, neem hiervoor contact met ons op via info@xs2jobs.nl

Volg ons

Blijf via de sociale media op de hoogte