Assesments in een hotel sollicitatie procedure


Niet veel hotels maken er gebruik van en als het voorkomt dan is dat meestal voor hotel management of sales functies, de psychologisch test ook wel assessment genoemd. Een test bestaat uit een aantal schriftelijk opdrachten meestal aangevuld met rollenspelen, casussen en opdrachten. Op deze pagina vindt je een overzicht van relevante onderdelen van assessments en proberen wij je een aantal handige tips te geven.

Wat is een assessment?

In een assessment worden je kennis, vaardigheden, capaciteiten en gedragingen beoordeeld in relatie tot de hotel functie waarvoor je hebt gesolliciteerd. Tegenwoordig spreekt men ook wel van competenties. In feite gaat het bij een assessment om een psychologisch onderzoek. Sinds een jaar of twintig gebruikt men vooral in organisaties de term assessment of assessment center (methode). Een assessment is tegenwoordig echter een soort vergaarbak, waarbij men van alles kan verwachten, van interviews en psychologische tests tot gedragsobservaties of rollenspelen. Van oudsher ligt bij een assessment de nadruk op de gedragsobservaties en rollenspelen.

Welke soorten assessments zijn er?

Assessments kunnen op meerdere manieren worden ingedeeld. Een veelgehanteerde indeling is die in een gewoon assessment center en een development center. In een development center wordt vooral naar uw ontwikkelingsmogelijkheden gekeken, dus in de zin van: wat zal u kunnen bereiken qua capaciteiten en gedrag. Meestal gaat het dan om leidinggevende en/of managementfuncties. In een gewoon assessment center gaat het meestal om de vraag : wat kan u nu precies? Men kan assessment echter ook indelen naar de aard van de gebruikte opdrachten en oefeningen. Zo zijn er assessments met groepsopdrachten, assessments die alleen uit rollenspelen bestaan etc.

Wat kunt u verwachten van een assessment?

U dient bij een assessment met van alles rekening te houden. Als het goed is, en het betreft een professioneel assessment, uitgevoerd onder regie van gekwalificeerde psychologen, krijgt u van te voren bericht wat u kunt verwachten. In zo’n overzichtsprogramma staat bijvoorbeeld dat het assessment een gehele dag duurt, dat begonnen wordt met een aantal tests en dat daarna een drietal tweegesprekken volgt, een schriftelijke opdracht en een presentatie. Als stelregel kan u aannemen dat hoe meer relevante informatie u van te voren krijgt, des te professioneler het assessment is.

Wat zijn uw rechten voor wat betreft een assessment?

Als het assessment uitgevoerd wordt door psychologen die NIP (Nederlands Instituut van Psychologen) lid zijn, of lid zijn van de Nederlandse Vereniging van Personeelsfunctionarissen (NVP), dan heeft u in de praktijk dezelfde rechten als bij een ‘gewoon’ psychologisch onderzoek. Dat betekent dat er niet gesold mag worden met u, de menselijke waardigheid dient gerespecteerd te worden. Verder heeft u het recht om de rapportage in te zien voordat deze naar de opdrachtgever gaat. Vindt u het rapport niet verantwoord, dan mag u het rapport blokkeren. Ook heeft u recht op een nagesprek, waarin de behaalde resultaten worden toegelicht. Vindt u dat u unfair bent behandeld, dan bestaat er de mogelijkheid tot het indienen van een klacht, bijvoorbeeld bij het NIP. Dit laatste is echter alleen van toepassing als het assessment onder verantwoordelijkheid van een psycholoog is uitgevoerd die NIP lid is. Het is daarom belangrijk om alleen deel te nemen aan assessments als deze worden uitgevoerd onder verantwoordelijkheid van officieel gekwalificeerde gedragsdeskundigen.

Waar dient u op te letten tijdens een assessment?

Waar u op dient te letten wordt in grote lijnen bepaald door het doel van het assessment: om welke functie gaat het: welke eisen/kennis/vaardigheden/capaciteiten worden genoemd? Hieruit is in grote lijnen af te leiden wat voor soort kandidaat men wil zien. Aangezien het bij een assessment in principe om beoordeeld gedrag gaat, zijn vooral de sociale vaardigheden belangrijk: hoe gaat u met mensen om, in een conflictsituatie bijvoorbeeld? Er zijn redelijke standaard ‘scripts’ voor hoe u zich zo effectief mogelijk dient te gedragen in verschillende sociale situaties. Kennis van deze scripts is dus een voordeel, en zelfkennis ook. Meestal zijn de gedragsoefeningen dusdanig intensief dat u als kandidaat niet zo maar even een ‘mooi’ rolletje neer kunt zetten. De oefeningen doen een beroep op uw ‘echte’ gedrag. U dient dus wel degelijk wat in huis te hebben aan vaardigheden, maar oefenen (als het kan met video) en zelfkennis op dit punt kunnen u vooruithelpen.

Enkele tips hoe u zich het beste kan voorbereiden op een assessment

Algemeen:
Zorg dat u fit bent. Een assessment is een vrij slopende aangelegenheid, men kijkt wat dat betreft ook of u een volhouder/doorzetter bent.
Werk geconcentreerd.
Laat zien dat u de zaak serieus neemt. Denk niet van “oh, dat doe ik wel even”. De beoordelaars bij een assessment zijn ervaren gedragsdeskundigen en zij doorzien veel (het is tenslotte hun vak).

Interviews:
Zorg dat u een goed beeld van uw eigen capaciteiten en vaardigheden heeft en ook van de functie-eisen.
Zorg dat u toegedichte vaardigheden eigenschappen ook kunt illustreren met feitelijke voorbeelden.
Stel zelf ook vragen en probeer er een open en twee richtingengesprek van te maken.
Praat niet te veel, blijf to the point.

Intelligentietests:
Voorbereiding op intelligentietests kan door middel van het serieus doornemen van een goed oefenboek. Dit kan soms helpen, met name bij rekenkundige reeksen. Analogieën en ruimtelijk inzicht zijn door oefening (veel) minder goed te verhogen.

Persoonlijkheidsvragenlijsten:
Deze leveren meestal geen probleem op (Vraag: twijfelt u wel eens aan uzelf? Antwoord: zelden).
Faken heeft weinig zin, uw echte persoonlijkheid komt in de gedragsoefeningen toch wel naar buiten.
Overdrijf dus niet, maar manifesteer uzelf in de vragenlijstjes wel als een overtuigende en sterke kandidaat.

Rollenspelen:
Ook daar is een goed oefenboek voor, waarin de verschillende vaardigheden die bij rollenspelsituaties aan bod kunnen komen uitgebreid worden beschreven.
Oefen zonodig van te voren, neem uw gedrag op met behulp van video en ga met een serieus en terzake kundig persoon uw vertoonde gedrag na. Kijk ook naar uw ‘non verbale’ uitstraling.

Literatuur:
Wim Bloemers: Het Psychologisch Onderzoek, een oefenboek (2001). Ambo, Amsterdam. Wim Bloemers: De Kleine Assessmentgids (2001). Ambo, Amsterdam. Zie ook www.assessmentservice.nl

Top 5: assessment-fouten

Word je binnenkort op assessment gestuurd? Bereid je dan nu alvast voor, want je scoort beter als je weet wat je kunt verwachten. Trap in ieder geval niet in de valkuilen. De vijf belangrijkste assessment-fouten hebben we voor je op een rij gezet.

1. Zelfingenomenheid
2. Kwaad worden
3. Geen initiatief nemen
4. Verkeerd assessmentbureau
5. Geen boek lezen

Door Astrid Bloemers

'Een heel vaag woord, assessment', begint psycholoog Wim Bloemers die een boek schreef over psychologisch onderzoek. 'Taal voor personeelsmanagers, die houden van lekker klinkende termen waar ze van alles in onder kunnen brengen. Letterlijk betekent het in kaart brengen. Als je het opzoekt op internet krijg je uiteenlopende treffers die zelden gaan over personeelsselectie.'

Als het daar wél over gaat, bestaat een assessment uit testen en opdrachten - zoals rollenspelen - die het gedrag van een kandidaat moeten meten. 'Zelfingenomenheid is een van de grootste fouten die je daarbij kunt maken. Dat je denkt: dat rits ik er even doorheen. Er wordt een realistische werksituatie uitgebeeld waarvoor je al je kwaliteiten nodig hebt. Als je het niet serieus neemt, scoor je lager.' Ook kwaad worden en geen initiatief nemen tijdens het rollenspel zijn uit den boze, zegt Bloemers. Maar daar is weinig aan te doen. 'Of je snel kwaad wordt, zit in je karakter en dat is in hoge mate erfelijk. Je kunt jezelf proberen te dwingen om niet boos te worden, maar dan moet het wel echt overkomen.'

Toch heeft het volgens hem zin om een psychologisch onderzoek voor te bereiden. 'Als je weet wat je kunt verwachten, wat voor soort vragen je krijgt, schept dat rust.' Daarom raadt hij iedere kandidaat aan een boek over assessments te lezen, uiteraard bij voorkeur het zijne. Maar geen enkele voorbereiding geeft garantie op succes, want: 'Als het goed is, meet een assessment basale kwaliteiten die je hebt, óf niet hebt.' Het is echter niet altijd goed. 'Er zijn nogal wat bureaus die niet professioneel werken. Die zorgen bijvoorbeeld niet voor minimaal twee beoordelaars per persoon en informeren de kandidaat van tevoren niet over de testen en het rollenspel.' Werknemers die door hun baas op assessment worden gestuurd moeten daarom uitzoeken bij wat voor bureau ze terechtkomen. Wie voor een promotie of baan afhankelijk is van een psychologisch onderzoek, kan niet snel weigeren. Bloemers: 'Maar als ik zou merken dat het niet koosjer was zou ik toch zeggen: bekijk het maar met die test.'

Overgenomen uit Intermediair, 7 december 2000

Bron solliciatieinfo.nl